(0)

Selecteer Regio

Een diverse werkvloer in een diverse samenleving

Hoe je het ook bekijkt, de samenstelling van de bevolking van ons land vertoont steeds meer verschillen. De bevolking veroudert, de scholingsniveaus verschillen, er zijn allochtonen en personen met een zichtbare of onzichtbare arbeidshandicap. Diversiteit is een feit.


Diversiteit is een feit. Desondanks tonen alle cijfers dat personen uit de kansengroepen beduidend minder vertegenwoordigd zijn op de werkvloer. Hun toegang tot de beter betaalde jobs is nog moeilijker.

Enkel allochtonen ?

Neen, diversiteit gaat over mensen die men rekent tot de zogenaamde kansengroepen : iedereen die minder dan gemiddeld vertegenwoordigd is op de arbeidsmarkt. Vrouwen in roldoorbrekende beroepen (bv. clarkbestuurders, heftruckchauffeurs…), allochtonen, arbeidsgehandicapten, ouderen, 45-plussers, ex-gedetineerden en laaggeschoolden. Dit zijn allemaal groepen mensen die beduidend minder kansen krijgen op de arbeidsmarkt.

Wat wij willen is dat in alle bedrijven en organisaties in Vlaanderen voldoende kansengroepen aanwezig zijn en bovendien op alle niveaus. Precies omwille van het verschil met de zogenaamde ‘norm’medewerker, worden zij te vaak genegeerd, ondergewaardeerd of gediscrimineerd. Met ‘norm’werknemer bedoelt de werkgever de ideale werknemer : mannelijk, blank, van Belgische origine, hooggeschoold, 30+ en zonder lichamelijke beperking.

Samen kan het!

In 2002 en 2003 heeft het ABVV samen met de andere sociale partners, de allochtone gemeenschappen en Renaat Landuyt, toenmalig Vlaams minister van Werkgelegenheid en Toerisme, gemeenschappelijk platformteksten ondertekend onder de noemer "Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 2010".

Vooral de achterstand van allochtonen en personen met een arbeidshandicap moet fors krimpen. Maar ook andere kansengroepen en zeker vrouwen moeten meer zichtbaar zijn op de werkvloer. In 2010 moet de achterstand van deze groepen in bedrijf en organisatie grotendeels

Diversiteitsplannen

Voor de concrete uitwerking zijn middelen ter beschikking gesteld, onder meer via de subsidie die aan werkgevers wordt gegeven in de vorm van een diversiteitsplan. Een diversiteitsplan omvat maatregelen en acties die - direct en indirect - discriminerende drempels wegnemen. Bovendien schept het voorzieningen waardoor leden van de kansengroepen kunnen doorgroeien. Met het oog op evenredige en volwaardige aanwezigheid in alle afdelingen en functies van de organisatie, worden hierdoor hun voortijdige uitstroomkansen verminderd.

Niet enkel om in orde te zijn met bestaande reglementeringen of omwille van maatschappelijk verantwoord ondernemen, maar ook om economische redenen (ligging van het bedrijf, het tekort op de arbeidsmarkt, steeds veranderende afzetmarkten) halen werkgevers voordeel uit een goed diversiteitsbeleid.

Diversiteitsconsulenten

Naast de subsidies voor werkgevers gaan de vakbonden het engagement aan om via de aangeworven diversiteitsconsulenten hun achterban actief te betrekken in de zoektocht naar een meer diverse werkvloer.

Als werknemers van meet af aan betrokken worden bij het opstellen, uitvoeren en evalueren van diversiteitsacties en –plannen biedt diversiteit talrijke voordelen : meer solidariteit en gelijkheid op de werkvloer; elkaar beter leren kennen in een leukere werksfeer; nieuwe, verrassende oplossingen voor problemen; verbetering van arbeidsvoorwaarden en hieruit voortvloeiend een grotere (werk)tevredenheid.

Het Vlaams ABVV heeft diversiteitsconsulenten aangeworven en per regio ondergedeeld. Zij ondersteunen en sensibiliseren in de eerste plaats de afgevaardigden en beroepssecretarissen van het ABVV. Zij ondersteunen hen bij het creëren van een draagvlak inzake diversiteit op de werkvloer en bij het wegwerken van weerstanden. Concrete diversiteitsacties zorgen voor een positiever ingesteldheid van de werkvloer tegenover diversiteit, of het nu gaat om vrouwen of mannen, jongeren of ouderen, autochtonen of allochtonen, mensen met of zonder arbeidshandicap,…

De diversiteitsconsulenten geven ook vorming over diversiteit en personeelsbeleid, ontwikkelen en verspreiden publicaties en ontwikkelen acties in samenwerking met de andere partners.

Enkele voorbeelden :

  • Met de hulp van de diversiteitsconsulent kan je met jouw syndicale afvaardiging werken rond : info, vorming en opleiding voor werknemers, bv. Nederlands op de werkvloer, communicatietraining, personeelsbeleid, etc
  • Het sensibiliseren van collega’s om tot diversiteit op de werkvloer te komen
  • aanwervingen, bv. de syndicale doorlichting van het selectie- en aanwervingsbeleid
  • onthaal, bv. de onthaalbrochure beter afstemmen op diversiteit, het opzetten van peter- en meterschap
  • het arbeidsreglement, bv. een non-discriminatieclausule laten opnemen
  • invoeren en begeleiden van diversiteitsplannen in een bedrijf of organisatie.

Wat kan je doen als delegee, als militant ?

Meer dan je denkt ! Werken aan diversiteit is immers werken aan het personeelsbeleid. Diversiteit moet voorkomen in het aanwervings-, het onthaal- en het opleidingsbeleid. Noteer dat in de meeste ondernemingen het personeelsbeleid nog steeds en alléén door de werkgever wordt bepaald. Deze beslist alléén over aanwervingen, selectievoorwaarden voor nieuwe werknemers, opleidingsmogelijkheden, enz… Het is dan ook cruciaal dat de syndicale delegaties - via de overlegorganen - het personeelsbeleid en dus ook het diversiteitsgehalte van het personeelsbestand beïnvloeden.

Hoe?

Door aandacht te besteden aan onder meer de instroomcriteria voor nieuwe werknemers, de sociale balans, de bekendmaking van vacatures, enz. Het personeelsbeleid mee bepalen is niet eenvoudig. Zorgen voor een achterban als draagvlak is onontbeerlijk. Zonder kom je nergens. Overtuig eerst je collega’s in de militantenkern en op de werkvloer om diversiteitsproblemen aan te pakken. Schets een helder beeld van het probleem – vanuit diverse standpunten, wat je precies wil veranderen : het zal vragen, angsten en achterdocht wegnemen bij de andere werknemers. Tijd steken in informeren zal je vooruit helpen en bij latere acties wellicht tijd helpen besparen.

Diversiteit : ja ! Positieve discriminatie : nee !

Verwar diversiteit niet met positieve discriminatie. Bij positieve discriminatie heeft één bepaalde groep mensen voordeel, en vaak gebeurt het dan dat de anderen zich ‘gestraft’ voelen. Als vakbonden streven we naar oplossingen die goed zijn voor álle werknemers. Daarom kiezen we voor diversiteit !

Om af te ronden nog dit : ga overdacht te werk, stap voor stap. Geduld loont. Werken aan diversiteit is monnikenwerk. Ook ná een diversiteitsactie, ná een diversiteitsplan, na élke aanpak is voortdurend oog hebben voor de diversiteit in jouw bedrijf de boodschap.

Voor alle vragen, suggesties of opmerkingen :

Downloads

Contact

  •   -  - 

Andere sites

Zoek op trefwoord

arbeidshandicap diversiteit militanten vijftigplussers

Terug Top

Deze internetsite maakt gebruik van cookies. Dit doen we om uw surfervaring op deze website beter te maken.
U kunt ten alle tijde deze cookies weigeren of verwijderen door de instellingen in uw browser aan te passen.
Meer informatie hierover vindt u op https://www.aboutcookies.org/

Als u gewoon verder surft, geeft u toestemming om deze cookies te gebruiken.